Кадри вирішують все. Ніби то всі чули цей вислів, всі його знають, і ніби визнають вірним. Але здається, кожен його розуміє по своєму. Сутність його проста – попереду воза ставиться мета, якої треба досягти, а вже сам віз збирається з необхідних кадрів. Відповідні кадри підбираються під конкретну мету – ось квінтесенція будь якої раціональної позитивної кадрової політики в будь якій організації. В тому числі так має бути і в армії. А чи є так насправді в Збройних Силах України? Чесно визнаємо – ні.

За мирного часу українська армія імовірного противника не мала, реально до війни не готувалась. Метою її існування була імітація бурхливої діяльності та формування стійких кланових структур для розпилювання тих бюджетних струмочків, які до неї затікали. Рушійною силою армійських соціальних ліфтів були внутрішньо кланові (середній командний рівень) та зовнішньо кланові (політичні, вищий командний рівень) зв’язки. Військовий професіоналізм був абсолютно знецінений. Набуті офіцерами й генералами знання, вміння, навички реально не цікавили нікого. Кадрова політика в українській армії мирного часу закономірно переконфігурувалась під неприглядну головну мету її існування. Її ознаками стала:

• максимальна формалізація процесу кадрового просування складними процедурами, якими більш сильні і стійкі клани, що вже склалися, контролювали виникнення і розвиток нових конкуруючих кланів;
• вирішальна роль в ключових кадрових питаннях волюнтаристського рішення командної вертикалі, за рахунок чого військові клани оперативно вирішували свої питання і проблеми.

Одним з ключових наслідків такої кадрової політики стала надзвичайно закостеніла негнучка кадрова систему ЗСУ. До вирішення будь яких часткових проблем, бойових і не бойових, вона намагалася підходити у сформованому й зцементованому за зовсім іншими критеріями кадровому складі. І всі закономірні при цьому невдачі завжди намагалася списати на фактори непереборної сили, а не на свою кадрову неміч.

З такою кадровою політикою і сформованими нею слабкими професійними кадрами, особливо в вищому (військово політичному) ешелоні, українська армія вступила в 2014 році в Російсько-Українську у війну. Не в останню чергу її наслідками стали втрата Криму та військові поразки 2014 – 2015 років.

Під тиском об’єктивних непереборних обставин і потреб бойової обстановки, кадри і (неформальна) кадрова політика у військовій ланці (рота, батальйон, полк, бригада) почали стрімко мінятися. Її головними рушійними силами стали РЕАЛЬНІ професійні, організаційні і вольові якості командирів і начальників, які НЕОБХІДНІ в бойовій обстановці і в бою. Тим чи іншим неформальним чи цілком легальним шляхом нездатні командирські і начальницькі кадри витіснялися з низової військової ланки, та замінялися реально спроможними, які часто виконували командирські функції на неформальних началах (здатні сержанти працювали за командирів рот, лейтенанти – капітани за командирів батальйонів і т. д., а формальні командири в кращому випадку сиділи в ролі бійців в окопах, в гіршому – самоусувалися в пиятиці, на «больничку» та іншими шляхами).

Але, на жаль, таких же тотальних кадрових змін в середній і вищій командній ланці армії не відбулося. Головною причиною цього став тиск зверху політичного апарату держави, який був зацікавлений у збереженні контролю за ЗСУ через стару кланову систему зв’язків. Консервації старих нездатних генеральських і офіцерських кадрів середнього та вищого командного ешелону також посприяв досить короткий за часом період військових невдач, який не дозволив багатьом з них в повній мірі проявити свою дурість, а провали інших — замовчати, забалакати та списати на «несистемність», «неготовність», «і у Наполеона було своє Ватерлоо» тощо.

Само собою, старі довоєнні генеральські кадри настояли на збереженні старої ж довоєнної кадрової політики в ЗСУ, за допомогою якої вони відбулись, досягли свого положення й продовжують його утримувати. Зі зниженням інтенсивності бойових дій на фронті під тиском діючої кадрової політики в низову військову ланку в певній мірі були повернуті нездатні командирські й начальницькі кадри.

Стара політична система української держави консервує вищий командний склад армії. Стара армійська верхівка консервує вигідну для себе стару кадрову політику. Інтенсивні бойові дії на фронті припинилися, і тиск знизу, з військової ланки на середню й вищу командні ланки ослаб або й припинився. Знову встановився баланс, в якому егоїстичний інтерес збереження стійкості політичних і військових кланів переважає інтерес забезпечення обороноздатності держави та необхідної боєздатності збройних сил.

Кадрова політика в армії – це все одно, що питання відношення до влади в політичній системі держави. Інша, нова кадрова політика – це означає автоматично інша, нова армія. Бо інші принципи кадрової політики в армії, що: 1) виходять з суспільно корисної мети забезпечення максимальної боєздатності, 2) дотримуються твердо і послідовно – неодмінно й автоматично змінять конфігурацію кадрового складу армії зверху донизу під свої вимоги.

Що можливо удосконалити в рамках сучасної діючої кадрової політики в ЗСУ? Принципово — нічого.

Знову таким самим волюнтаристським чином вибрати нові персональні прізвища та одним махом замінити на них старі кадри вищого, середнього ешелону? Це можливо, якщо Верховний Головнокомандувач ЗСУ з якоїсь причини переорієнтується на нову, більш суспільно корисну мету існування нашої армії, а саме – забезпечення її максимальної боєздатності. До цього часу старі армійські кадри його задовольняли, бо цілком відповідають тим критично важливим функціям, яких він від них очікує. А саме – абсолютній персональній вірності і повному контролю за армійською масою. А боєздатність? Ну чимось потрібно жертвувати… Але якщо навіть уявити неможливе, і якщо це станеться, то чи буде це дійсно новою кадровою політикою? Напевне ні. Всі зміни відбудуться в рамках старої політики волюнтаристських рішень, які лише похитнуть старі армійські клани і на їх місце поставлять інші. Нові «кадри» все одно весь час будуть пам’ятати — хто, як і за що їх призначив. І рано чи пізно обов’язково підуть шляхом попередників, створюючи й цементуючи власні стійкі армійські клани та придушуючи інших, з тої чи іншої причини «неугодних». Існуюча система їх зламає, пережує й виплюне.

Можливо, в рамках нової кадрової політики на командні посади призначати тільки учасників АТО, офіцерів з бойовим досвідом? Так зараз в нашій армії куди не плюнь, попадеш в учасника АТО з бойовим досвідом. Трактування понять дуже широкі, під участь в АТО і бойовий досвід можна підставити кого і що завгодно. Всі необхідні для волюнтаристсько-кланового кадрового просування особи давно вже обзавелися в біографії реальними чи не дуже епізодами, які можливо трактувати як бойовий досвід. Це буде не нова кадрова політика, а чергова її імітація.

Ставити на перший план фізичні кондиції, знання англійської мови (пріснозвісні стандарти НАТО), професійні знання, показані в академічних класах? Це буде класичний підхід невоюючої армії. Скільки таких офіцерів — фізично підтягнутих, з гарними оцінками в дипломах, з англійською «від зубів» — не спроміглися проявити себе в умовах реальних бойових дій на Східному фронті? Ключові для бойового командира вольові й психологічні (взаємодії з бойовим колективом) якості в тестовому режимі виявити практично неможливо. Тестовий підхід буде штампувати переважно парадно-показових, а не бойових офіцерів.

Можливо, все поставити на конкурсне змагання? Саму ідею дискредитує організація конкурсного відбору самою системою, вище керівництво якої не зацікавлене у втраті волюнтаристського контролю за кадровою політикою. Тому для них завжди є можливість вихолостити правила, процедури й результати конкурсу. Я сам особисто бачив, брав участь, і навіть вигравав кадрові конкурсні відбори, в яких конечний результат був визначений ще до їх початку. Система сама себе не спроможна змінити – це закон природи непереборної сили. Тому будь які конкурсні відбори, організовані нею і всередині неї, будуть вихолощені й поставлені на обслуговування її інтересів.

З якого боку не глянь, стара армійська кадрова система, як її не підкрашуй, для реально воюючої армії, або для такої, що готується до серйозної війни, нежиттєздатна. Те, що стара кадрова система була збережена в українській армії, на четвертий рік війни чинить на неї найбільш руйнівний вплив. Офіцери, сержанти і солдати з реальним бойовим досвідом нею не цінуються, не утримуються, і навіть відверто відштовхуються. Волюнтаризм і особиста емпатія продовжують правити бал в системі кадрового відбору.

 

 

 

То що ж необхідно зробити, щоб побачити обриси нової кадрової політики в ЗСУ? Яка їх докорінно змінить відповідно до об’єктивних потреб забезпечення найвищої боєздатності. Не під абстрактні «стандарти НАТО», а під конкретні умови в’яло текучого збройного конфлікту з Росією, що повсякчас загрожує перерости в широкомасштабну війну. Поїхати, піддивитися, як це робиться в США, Британії, Франції, Ізраїлю? Ні, то інші суспільно-політичні системи, інші умови, інший менталітет. Не треба ставати черговими смішними жерцями культу Карго, як того намагаються робити наші напівосвічені високопосадовці-дилетанти. Достатньо доїхати до першої лінії наших же окопів на Східному фронті, розплющити очі і побачити, як же в реальних бойових умовах стихійним чином складаються ієрархічні відносини в військових колективах. І звідти черпати знання й натхнення.

• Особисті знання, вміння, навички й 2) бойова злагодженість військових колективів – ось два з чотирьох (3) безперервне й повне забезпечення військ бойовими комплектами й матеріальними засобами; 4) цілеспрямоване, оперативне й стійке управління військами) основних критеріїв забезпечення високої боєздатності військ. В певній мірі всі ці фактори, а особливо перші два з них підлягають врегулюванню саме через військову кадрову політику.

«Забезпечення найвищої боєздатності українських Збройних Сил — сьогодні і зараз, в умовах війни, що ведеться, та можливого її розширення за масштабом і інтенсивністю, з конкретним військових противником – російською Федерацією» — ось та мета, якій має підпорядковуватись нова кадрова політика в ЗСУ. Її інструментами мають бути нові принципи, а не нові імена й прізвища. Нові персоналії в керівництві з’являться автоматично, як тільки нові принципи кадрової політики запрацюють.

Безперервне нарощування особистої професійної навченості, виховання стійких злагоджених військових колективів, висока гнучкість переформатування кадрового складу під виконання конкретних часткових завдань – ось орієнтири, на які має бути спрямована нова кадрова політика в нашій армії.

Її основоположними принципами мають стати:

• наскрізна ієрархічна однорідність, руйнування застарілих категорійних перешкод і внутрішньо армійської ворожнечі; будь який рядовий солдат повинен мати реальну можливість стати офіцером, генералом, будь який генерал, офіцер колись обов’язково був рядовим солдатом, будь який військовий командир – це в першу чергу солдат, а вже потім — начальник;
• всі командирські й начальницькі кадри народжуються, відбуваються в армійській системі; припинення практики підготовки командирських кадрів поза армійською системою – на військових кафедрах і у військових інститутах з набором курсантів відразу з «гражданки»;
• висока кадрова гнучкість і мобільність, спроможність швидко переформатовувати армійські ієрархічні структури за цільовими професійними ознаками, не оглядаючись на формальні ознаки, минулі заслуги, чини й ранги;
• віддання переваги стійким сформованим військовим колективам, професійним командам;
• військовий колектив – головна професійна опора й суддя для командира; надання реальної можливості військовим колективам впливати на оцінку діяльності своїх командирів і начальників, та в конечному підсумку – на їх кар’єрне просування;
• абсолютна цінність тільки реально показаного результату; нівелювання вирішального впливу на кадровий відбір ознак необ’єктивної природи – волюнтаристських, корупційних рішень, особистої емпатії, формалізованих ознак (чинів, рангів, паспортного віку, формально наявних дипломів, формально зафіксованих минулих заслуг тощо);

Інструментами нової кадрової політики ЗСУ мають бути:

1. Періодичний рівноправний конкурсний відбір на ключові командирські й начальницькі посади (від командира взводу до Головнокомандувача ЗСУ). В низовій військовій ланці (взвод, рота, можливо, батальйон (дивізіон)) організацію конкурсних змагань можливо покласти на самі Збройні Сили, рівень бригади (полку) й вище – виключно тільки на зовнішній орган (головну інспекцію МОУ, орган РНБО, тимчасові суспільні комісії – варіанти є, це може бути дискусійною темою, предметом експериментів).
2. Періодична змагальна-рейтингова оцінка як результату особистої підготовки, так і злагодженості військових колективів, результати якої автоматично стають підставами для кадрового руху (вверх, вниз), початку процедури конкурсного кадрового відбору. Знову ж таки, в низовій військовій ланці (взвод-батальйон) процедуру проведення змагальної-рейтингової оцінки можливо довірити армійській системі, в вищих командних ланках – тільки зовнішнє оцінювання.
3. Надання командирам і начальникам, що виграли ключові посади на конкурсному змаганні, виключного права формувати свої професійні команди (заступників, начальників родів військ, служб) під ті завдання, які перед ними стоять або можуть постати. Це формування професійних команд навколо командира (начальника) має відбуватися максимально спрощено й швидко, в нормативно визначений, обмежений за часом строк. Це призведе до формування стійких професійних команд, які сформувалися навколо свого лідера, які змушені будуть енергійно працювати на його результат. Бо від успіху лідера команди буде безпосередньо залежати й положення її членів.
4. Система кадрового резерву, куди мають переміщатися ті військовослужбовці, які вибувають на навчання, та ті, хто з якихось причин не потрапив до складу стійких професійних колективів і команд. Їм має надаватися час і можливості для відновлення й підвищення свого фізичного й фахового рівня.
5. Диктат командирського рішення (командира будь якого рівня) в питанні формування кадрового складу підпорядкованого військового колективу. Командир буде особисто відповідати за якість вирішення бойових і не бойових завдань дорученим йому підрозділом (частиною, з’єднанням і т.д.). Тож йому й особисто підбирати кадри під виконання конкретних завдань. Вище стоячі, а тим більш підпорядковані командиру кадрові й комплектувальні органи мають бути позбавлені права диктувати (за принципом «бери те, що є»), а лише формувати для нього кадрову пропозицію. Будь який командир має мати повне право відмовитися від запропонованої кадрової пропозиції з комплектування його військового колективу. А критеріями оцінки роботи військових кадрових і комплектувальних органів якраз і має бути кількість та якість підготовлених та реалізованих ними кадрових пропозицій.
6. Постійно діючі колективні військові суди честі, які наділені реальними повноваженнями, в тому числі й щодо оцінки роботи безпосереднього командира. Ця колективна оцінка має суттєво впливати на загальні результати оцінювання роботи командира, та штовхати його на пошук шляхів порозуміння з підпорядкованим колективом, а не з вищим начальством. Будь який командир має стати членом свого військового колективу та шукати в ньому своєї кар’єрної опори, а не в корупційних і кланових зв’язках.

Прим. Свого часу спостерігав таку картину: член іноземної військової делегації, полковник армії США, щиро не міг зрозуміти, навіщо його українські військові начальнички наполегливо тягнуть в обідній час в боковий «кабінетик». Американський полковник став в їдальні в солдатську чергу, отримав солдатську пайку, сів і пообідав разом з солдатами. Що для американського полковника природно, те для багатьох українських високих воєначальників – смерть. Більшості реальних фронтовиків це не стосується – там швидко всі бойові командири втрачають наносну спесивість мирного часу і звикають ділити з солдатом шматок хліба. Або не звикають, і втрачають в солдатському середовищі повагу, авторитет і підтримку, що в кінці кінців погано для них закінчується.

7. Диференційована правова система в ЗСУ, яка повинна мати мінімум три або чотири правових режими: 1) НЕ БОЙОВИЙ (характеризується суттєвою роллю військового колективу в прийнятті управлінських, в тому числі й кадрових рішень); ПОХІДНИЙ (зростання ролі командира, обмеження ролі колективних рішень); ПОХІДНИЙ НАВЧАЛЬНИЙ (схожий на попередній, для періоду військових навчань); БОЙОВИЙ (абсолютний диктат рішень командира, повний захист його прав та відповідальності).
8. Багатоступенева та розгалужена система військової освіти на основі багато чисельних короткострокових професійних курсів, як вертикально (ієрархічно) так і горизонтально (суміжно-професійно) орієнтована. Військовослужбовець має бути вимушений ПОСТІЙНО професійно зростати в процесі військової служби, при можливості без тривалого відриву від військ і своїх військових колективів. Навчатись вертикально ієрархічно – на командира відділення, взводу, роти, батальйону, бригади… Горизонтально професійно – на снайпера, водія, сапера, розвідника… На передового авіанавідника, на логіста, оператора АСУВ… І вся ця вертикально – горизонтальна система професійного зростання має бути простимульована рівнем грошового утримання. Не абстрактні «вислуга років» і «військове звання», а саме реальний, підтверджений в ході періодичної змагальної-рейтингової оцінки, досягнутий професійний рівень.

Прим. Свого часу зустрічався з одним поважним полковником армії США. Він двічі був на війні у В’єтнамі. Що мене особисто вразило – перший раз він був командиром мотопіхотного взводу, потім, після виведення в метрополію, перевчився на пілота бойового гелікоптера, і повернувся у В’єтнам вже вертолітником. Потім знову перенавчався на розвідника, і брав участь в бойових операціях «зелених беретів» в Нікарагуа, Панамі… В нашій сучасній жорстко зарегламентованій українській армії, калікуватого відбитку імперської ординсько-прусько-радянської системи, з її зацикленим, куцим, обмеженим піврічним курсом бойового навчання, така кадрова гнучкість просто недосяжна. Але так бажана.

На останок – якби була на те моя воля, я б відмінив в українській армії систему військових звань. Тільки реальний професійний рівень, виграна на чесному конкурсі командирська посада, належність до стійкого професійного колективу, який «ходить» за своїм лідером – командиром. Підтвердив свої вміння, знання, навички, маєш підтримку колективу, отримав високу рейтингову оцінку в чесному змаганні – йди вверх, як тільки можеш стрімко, без жодних формальних обмежень щодо цензу вислуги років в посаді, тощо. Не маєш, або об’єктивно втратив все це – лети вниз без жалю та оглядки на будь які минулі заслуги. Але в тебе завжди має бути шанс зібратися з силами, припинити падіння та відновити кар’єрне зростання. В майбутній українській армії мають бути тільки максимально чесні і справедливі внутрішні відносини — ти займаєш в системі тільки те місце, яке чітко відповідає тому, ким ти є насправді. Система військових звань в армії – це пережиток феодального ладу, традиція, яка давно вже застаріла і реально сковує її кадрову й професійну гнучкість. На «гражданці» ж все більше обходяться без системи формальних звань і рангів. І успішно живуть й функціонують.

Ось такий вийшов погляд на проблематику нової кадрової політики в українській армії. Так, в ньому багато радикальних, сміливих, незвичних пропозицій, які з ходу викликають різке суб’єктивне неприйняття у людей, які виросли й відбулися в старій армійській системі. Розумію їх, і це природно. Я теж в значній мірі її продукт. Але весь час кадрової військової служби я бачив вроджені язви радянсько-української армії. І приділяв багато часу роздумам, пошуку шляхів її удосконалення. Я завжди був спостережливий. Величезний багаж готових і напівготових рішень мною було підглянуто в військових колективах на Східному фронті. Я впевнений, що це буде працювати. Але також впевнений, що нічого з моїх поглядів не буде реалізовано в сучасній українській армії. Вона – лише відбиток соціальної й політичної системи нашої держави. Не може навіть один соціальний інститут бути більш ефективним і соціально справедливим, ніж загальна система. Революційні зміни в українській армії можливі лише після, або одночасно з революційним руйнуванням олігархічно-кланової політичної системи нашого суспільства.

 

Віктор Покуса,

автор відкритого звернення до військово-політичного керівництва України,

полковник запасу